Коллеги, хочу с вами поделиться чек-листом для проектирования тем офлайн тренинга.
Автор: Ольга Красильникова
Но сначала предыстория.
Я люблю, когда разбор темы тренинга построен с учетом цикла Колба. Вы наверное подумали "Оля, вот удивила. Это же очевидно, это изучается на любом тренерском курсе!" Но на мой взгляд не везде раскрыта главная идея такого подхода.
⠀
Цикл Колба, в моем понимании, это единая история, где главное - перевод конкретной теории в действие. Упражнения нужны, чтобы теория не осталась на листе флип-чарта, а изменила поведение участников.
⠀
К сожалению, на практике часто встречаю, когда теория и "интерактив" живут своей жизнью и нацелены на разный результат. В этом случае методист использует активные форматы не для перевода теории в навык, а что бы "было не скучно", "засиделись, надо что-то поделать", для управления групповой динамикой, для создания неуспеха "чтобы поняли, что еще многому нужно учиться".
Такие тренинги могут быть "нескучными", но вот их реальная польза для бизнеса, для самих участников сомнительна.
Когда-то я сама была на тренинге, где ведущий проблематизировал тему мотивации персонала. После игры, в которой участвовала моя знакомая, тренер и группа сделали вывод, что не удалось ей мотивировать сотрудника на выполнение задачи, что у него есть "кнопка", но она ее не нашла.
Дальше была теория как работать с демотивированными сотрудниками. Вопрос "как найти ту самую кнопку у сотрудника" так и остался без ответа до конца тренинга. Моя знакомая дальше сделала хорошую карьеру руководителя, но к тренингам еще долго относилась со скепсисом.
⠀
Когда методист проектирует упражнения и теорию как единую линию, то они работают на одну цель. Теория - это конструкт, а упражнения - двигатель, который переводит все в действия, помогая взрослому человеку изменить привычное поведение.
В таком подходе, приступая к проектированию подтемы тренинга, методист в первую очередь смотрит на ожидаемый результат. Мой любимый вопрос "Зачем ?". Зачем мы разбираем эту тему? Что участники должны понять, почувствовать, принять на уровне убеждения, научиться делать по-другому?
После этого подбираем теорию. Что должны узнать участники, какую модель освоить, чтобы произошло изменение, которого ждем. Дальше подбираем упражнения.
Сначала, до теории, упражнение, которое покажет участникам как они действуют сейчас, к каким последствиям это приводит. Задача этого этапа вывести на осознание, что сейчас "не так", спровоцировать вопрос "как же действовать по другому"? Для этого мы создаем у участников опыт проживания какой-то истории и вместе это анализируем.
Втрое упражнение проводится после теории. Участники уже поняли "как действовать по другому". Но если оставить их только с этим пониманием, новое знание улетучится как только участники откроют рабочую почту и погрузятся в привычный контекст. Поэтому важно здесь и сейчас закрепить новую информацию, перевести ее в действие.
Методист создает задания для получения опыта применения новой теории. Чем ближе такие задания к деловой реальности участников - тем проще им будет перенести это в рабочую жизнь.
Чтобы вы могли проверить, не ушли ли вы в сторону "теория - интерактив-теория" или другие соблазнительные, но очень спорные варианты построения модуля тренинга, предлагаю вам использовать этот чек-лист.
